Про недопущення проявів дискримінації та сексуальних домагань на робочому місці



Про недопущення проявів дискримінації та сексуальних домагань на робочому місці
Як свідчать статистичні дані, від 45% до 55% жінок у різних країнах ЄС повідомляють про сексуальні домагання на робочому місці. У Великобританії понад 20% зайнятих жінок брали відгули через домашнє насильство, 2% із них втрачали через це роботу.
 
У нашій країні ця тема – табу. Ні жертви, а ні роботодавці не готові говорити на тему запобігання сексуальним домаганням на робочому місці. Фахівці зазначають, що немає жодної статистики з цього питання, більше того – її просто неможливо зібрати. Жінки про таке не говорять, а якщо подібні випадки і трапляються, вони здебільшого вважають себе винними в цьому. А домагання та прояви насильства на робочому місці сприймаються як буденність, звичайне життя та неминучість сучасності.
 
Нині не існує єдиного підходу до визначення сексуальних домагань, як і не існує чіткого механізму захисту постраждалих.
Найчастіше під сексуальним домаганням на робочому місці розуміють примушування підлеглого надати сексуальні послуги керівнику в обмін на кар’єрне підвищення та погрози помститися у разі відмови. Проте, що ще можна віднести до домагань та дискримінації?
 
Розберемося із термінологією.
Мобінг, цькування, жорстоке поводження на робочому місці, агресія, чіпляння, зловживання становищем – все це синоніми або різновиди домагань на робочому місці. Домагання включають різні види дискримінації та дії, які не обмежуються однією конкретною групою. Велику кількість видів домагань можна відносно поділити на психологічне і фізичне насильство. Усі форми домагань спрямовані на різні вразливі групи людей: передовсім жінок (сексизм), расові меншини (расизм), негетеросексуальних людей (гомофобія), людей з інвалідністю (ейблізм) та іммігрантів(-ок) (ксенофобія).
 
Концепція домагань на робочому місці базується на двох принципах.
 
По-перше, незалежно від статі, раси, сексуальної орієнтації чи будь-яких інших характеристик, кожна людина має право бути «вільною від жорстокого поводження на робочому місці». Оскільки свобода від жорстокого поводження є базовим правом людини, будь-яка форма приниження чи дискримінації є актом цькування. По-друге, проблеми, спричинені домаганням на робочому місці, мають шкідливий вплив на потерпілих. Дискримінація заважає людям досягти успішного просування в кар’єрі, обмежуючи її можливості. Домагання на робочому місці пояснюють як «нераціональну, повторювану поведінку щодо працівника(-ці) або групи працівників(-ць), що становить загрозу їх здоров’ю та безпеці». Будь-який акт дискримінації чи насильства, що систематично приносить шкоду працівникам(-цям), вважається домаганням на робочому місці.
 
Дискримінація (лат. discriminatio «розрізнення») – будь-яка відмінність, виключення, обмеження або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав. Поняття охоплює виключення або обмеження можливостей для членів певної групи відносно можливостей інших груп.
Харасмент (від англ. «harassment» — переслідування, домагання) – форма дискримінації, яка включає будь-яку небажану та настирливу фізичну і словесну поведінку, що ображає або принижує людину або порушує недоторканність її приватного життя. Іншими словами, харасмент (переслідування) складається з повторюваних і наполегливих дій по відношенню до людини, щоб мучити її, знецінювати і підривати її авторитет в очах інших, засмучувати або провокувати реакцію. Серйозні одноразові інциденти також іноді можуть розглядатися як харасмент. Важливо відзначити, що харасмент – це не тільки сексуальні домагання, до нього також відносять: небажані зауваження, жести, міміку або жарти з приводу раси, національності, релігії, статі, віку, інвалідності, сексуальної орієнтації, сімейного стану та інших ознак, які можуть послужити підставою для дискримінації; погрози і залякування на основі раси, національності, релігії, статі, інвалідності, а також небажані фізичні контакти (поплескування, пощипування тощо).
 
Яким чином наше законодавство захищає працівників від сексуального насильства та регулює ці питання?
Стаття 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» визначає сексуальні домагання як дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Роботодавець зобов’язаний вживати заходів щодо унеможливлення та захисту від випадків сексуальних домагань та інших проявів насильства за ознакою статі (стаття 17 Закону України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”).
 
30 січня 2020 року Міністерством соціальної політики України були затверджені Методичні рекомендації щодо включення положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах, до колективних договорів, угод. У цих рекомендаціях описані типові випадки дискримінації, такі як насильство та сексуальні домагання, та рекомендовано прийняти відповідні політики на робочих місцях для недопущення таких порушень.
Проте, Кодекс законів про працю України не міститься жодної норми, яка б, відповідно до Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», передбачала зобов’язання для роботодавця приймати політики недопущення насильства та сексуальних домагань на робочих місцях.
 
Що говорить міжнародне законодавство?
У травні 2002 року Рада і Парламент Європейського Союзу змінили директиву Ради ЄС 1976 року про рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері працевлаштування та заборонили сексуальні домагання на робочому місці як форму дискримінації за ознакою статі. Директива вимагає від усіх держав-членів Європейського Союзу ухвалити закони про сексуальні домагання або внести поправки до чинних законів; як наслідок, відтоді у Європі національні законодавства про сексуальні домагання переживають великі зміни.
 
У червні 2019 року на 108-ї сесії Міжнародної конференції праці (МКП) було прийнято Конвенцію Міжнародної організації праці №190 щодо викорінення насильства та домагань у світі праці, а також однойменні Рекомендацію та Резолюцію.
Конвенція МОП №190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці є першим міжнародним стандартом, спрямованим на викорінення насильства і домагань у сфері праці. Конвенція визнає, що кожна людина має право на світ праці, вільний від насильства і домагань. Конвенція закриє існуючі прогалини в національному законодавстві.
 
Конвенція вимагає від урядів прийняття законодавства, що гарантує право на рівність і захист від дискримінації в зайнятості та праці для всіх: жінок, мігрантів, людей з обмеженими можливостями, різних за расою, етнічним походженням, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, що належать до корінних народів.
 
Оцінка ризиків на робочому місці повинна проводитися з урахуванням запропонованого в Конвенції підходу і брати до уваги чинники, які підвищують ймовірність гендерного насильства і домагань (стать, культурні стереотипи та соціальні норми).
 
І – вперше! – Конвенція №190 називає домашнє насильство в числі факторів, що впливають на зайнятість і працю, а також на безпеку та здоров’я працівників.
 
Таким чином, зважаючи на розповсюдженість випадків насильства та сексуальних домагань на робочих місцях, необхідним є врахування положень національного законодавства, а саме Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», та міжнародних стандартів щодо недопущення цих порушень.
 
З метою недопущення випадків дискримінації та домагань на робочому місці у Центрі пробації від червня 2021 року виконує свої обов’язки уповноважений з гендерних питань – радник керівника Центру пробації. У разі виникнення запитань на тему забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, протидії насильству та дискримінації за ознакою статі співробітники органів пробації можуть направити листа на е-скриньку: gender@probation.gov.ua